Már látni a hibrid munkavégzés hátrányait – Így érdemes kezelni a távmunkát
A hibrid munkavégzés, amely az irodai jelenlétet és a távmunkát kombinálja, komoly kihívások elé állította a vállalatokat. A megfelelő szabályozás hiányában könnyen anarchikus állapotokhoz vezethet, ahol az egyéni teljesítménymutatók dominálnak, háttérbe szorítva a csapatmunkát. Két kutató, Peter Cappelli és Ranya Nehmeh, a Wharton School közelgő könyvében a hibrid munkavégzés határait vizsgálják, javaslatokat téve arra, hogyan lehetne a buktatókat elkerülni.
A Covid-19 járvány nem csupán a technológiai áttörés miatt volt jelentős, hanem alapjaiban változtatta meg a szervezeti kultúrákat is. A hibrid és távoli munkavégzés, amely néhány éve még csupán átmeneti vészmegoldás volt, ma már a vállalati működés szerves részévé vált. Az elején tapasztalt optimizmus után sok cég észlelte, hogy ez a működés több szabadságot biztosít, de komplex kihívásokat is felvet.
Teljesítménycsökkenés a távmunkában
Számos tanulmány arra figyelmeztet, hogy a hibrid és távmunkás rendszerek eredményeként egyre gyakoribb a teljesítmény csökkenése. Sokan nem tudnak visszatérni az irodába, mivel valószínűleg nem áll rendelkezésre elegendő munkahely, és a munkatársak földrajzilag szétszóródtak. A vezetők szembesülnek azzal a ténnyel, hogy a távolról dolgozók irányítása nem működik ugyanúgy, mint amikor mindannyian egy térben tartózkodnak.
A virtuális munkakörnyezet megköveteli, hogy a vállalatok új szabályokat és eljárásokat dolgozzanak ki. Nem véletlen, hogy számos nagyvállalat – például az Amazon, a Walmart és a JPMorgan – visszatérési kötelezettséget vezetett be. E stratégia célja, hogy a teljesítmény visszaálljon a kívánt szintre, hiszen a távmunka rendszerint számos nehézséggel jár.
A hibrid munka világában fellépő új kihívások
A hibrid munkarendben dolgozó kollégák gyakran nincsenek tisztában azzal, milyen projekteket érdemes vállalniuk, hiszen a személyes megfigyelési lehetőségek korlátozottak. A munkahelyi kultúra is gyakran két részre szakad: azokra, akik a Covid előtt dolgoztak, és az újonnan belépők, akik a távmunkások körében csatlakoztak. Ez a kulturális szakadék csökkentheti a lojalitást és elkötelezettséget, hiszen a távmunkával járó virtuális találkozók során nehezen alakulnak ki a szükséges szociális kötelékek.
A hibrid munkarend továbbá megnehezíti az új alkalmazottak beilleszkedését, hiszen nem tudnak tanulni az irodai környezet adta tapasztalatokból. A tapasztalt kollégák támogatása is csökken, ami következtében a munkahelyi mentális egészség is szenvedhet a korlátozott interakció miatt.
Új rend bevezetése a hatékonyság érdekében
Cappelli és Nehmeh javasolja, hogy a vezetők értékeljék a jelenlegi helyzetet, például a vállalatok IT-rendszereivel párhuzamosan, figyelve a munkahelyi kommunikációt és a gyakori megbeszéléseket. Az új szabályoknak a vezetéstől kell származniuk és a szervezet minden szintjén alkalmazni kell őket. Fontos, hogy az alkalmazottak tudják, mikor és hogyan érhetők el a kollégák, és ha szükséges, a teljesítményértékelési rendszert is át kell alakítani, hogy figyelembe vegyék az új munkarend sajátosságait.
A hibrid munkarend sikeressége attól is függ, hogy a kötelező irodai napok valóban értékteremtőek és nem csupán formálisak legyenek, hiszen ezek segíthetnek abban, hogy a csapatot egyesítve újra helyreálljon a kooperáció és a közösségi szellem, amely a munkahelyi kultúra alapját képezi.
